Ochrona pracy kobiet na czas macierzyństwa

Regulacje wspólnotowe nie przewidują szczególnej ochrony pracy kobiet. Motywacją prawodawców było niedoprowadzanie do dokonywania wykładni przepisów przyznających ochronę płci słabszej jako naruszenia zasady równości traktowania pracowników obu płci.

Ochrona pracy kobiet na czas macierzyństwa i Dyrektywa 92/85/EWG

Sytuacja ta wygląda jednak inaczej w kontekście ochrony macierzyństwa. Kluczowym aktem prawnym jest tu Dyrektywa nr 85 z 19 października 1992 roku (92/85/EWG) w sprawie wprowadzenia środków służących wspieraniu poprawy w miejscu pracy bezpieczeństwa i zdrowia pracownic w ciąży, pracownic, które niedawno rodziły i pracownic karmiących piersią. Ratio legis dyrektywy to ochrona pracy kobiet w ciąży i okresie poporodowym, sięgająca nie dalej niż do końca urlopu macierzyńskiego (rozwiązanie takie wynika ze szczególnej więzi, jaka łączy matkę z potomstwem niedługo po porodzie, oraz niedogodnościami wynikającymi z kondycją fizyczną i psychiczną kobiety na samym początku macierzyństwa, a związanymi również z powrotem do pracy).

Aby zrozumieć i szerzej omówić regulacje dyrektywy, należy wyjść od definicji pracownicy w ciąży, pracownicy, która niedawno rodziła i pracownicy karmiącej piersią. Dyrektywa w artykule 2 zawiera definicje legalne tych pojęć.

• Pracownicą w ciąży jest pracownica w ciąży, która informuje o swym stanie swego pracodawcę, zgodnie z przepisami prawa krajowego lub przyjętą praktyką.
• Pracownicą, która niedawno rodziła jest pracownica, która niedawno rodziła w rozumieniu prawodawstwa krajowego lub krajowej praktyki oraz poinformowała swego pracodawcę o swym stanie, zgodnie z krajowymi przepisami lub uznaną w kraju praktyką.
• Pracownicą karmiącą piersią jest pracownica karmiąca piersią w rozumieniu przepisów prawa krajowego lub uznanej w kraju praktyki, która poinformowała swego pracodawcę, zgodnie z tymi przepisami lub przyjętą praktyką.

Zakres ochrony pracy kobiet wg dyrektywy

Ochrona macierzyństwa, jaką statuuje dyrektywa, nie ogranicza się jedynie do ochrony życia i zdrowia kobiet przez zagrożeniami, jakie niesie środowisko pracy, ale także gwarantuje stabilizację zatrudnienia i możliwość pogodzenia obowiązków zawodowych z opieką nad potomstwem.

Ochrona pracy kobiet i obowiązki pracodawców:

• Zapewnianie bezpiecznego i zdrowego środowiska pracy w okresie ciąży i karmienia nowo narodzonego dziecka – wynika z artykułu 4 dyrektywy. Pracodawca powinien po przyjęciu informacji o stanie zdrowia pracownicy dokonać przeglądu warunków jej pracy (załączniki do dyrektywy wskazują, jakie czynniki są dla kobiet w ciąży szkodliwe i powodują zagrożenia dla zdrowia i życia kobiety i płodu).
• Czasowe dostosowania środowiska pracy kobiety w ciąży lub karmiącej piersią do warunków, w których nie będzie ona narażona na zagrożenia zdrowia – wynika z artykułu 5 i 6 dyrektywy. Gdy dostosowanie miejsca pracy jest niemożliwe lub napotyka na trudne do przezwyciężenia przeszkody, pracodawca ma obowiązek przeniesienia pracownicy na inne stanowisko pracy. Gdy z kolei przeniesienie to będzie obiektywnie lub technicznie niemożliwe, pracownicy przysługuje zwolnienie od pracy według przepisów krajowych lub praktyki na cały okres trwania zagrożenia dla zdrowia lub bezpieczeństwa kobiety.
• Ograniczenie pracy kobiet w nocy – artykuł 7 dyrektywy. Nie wprowadza generalnego zakazu, ale sugeruje ustawodawcom krajowym wprowadzenie ograniczeń na okres po urodzeniu dziecka, okres karmienia piersią i sam okres ciąży. Zalecane rozwiązania to wprowadzenie możliwości przeniesienia z trybu nocnego na tryb dzienny pracy lub możliwość skorzystania z urlopu czy przedłużenia urlopu macierzyńskiego, jeżeli przeniesienie to jest obiektywnie niemożliwe lub nieuzasadnione. Warto pamiętać też, że decyzja o odsunięciu kobiety od pracy nocnej musi znajdować potwierdzenie w stosownej dokumentacji medycznej.
• Zapewnienie możliwości skorzystania z nieprzerwanego urlopu macierzyńskiego na okres minimum 14 tygodni – obowiązek z artykułu 8 dyrektywy. Przepis ten przewiduje bezwzględny obowiązek dwutygodniowego urlopu macierzyńskiego, przyznanego przed i/lub po porodzie, na zasadach przewidzianych prawem krajowym lub ustaloną praktyką.

Obowiązki nałożone na krajowych ustawodawców:

• zapewnienie kobietom w ciąży prawa do zwolnień od pracy bez utraty wynagrodzenia, celem wykonania badań prenatalnych, jeżeli odbywają się one w godzinach pracy;
• wprowadzenie zakazów zwolnień pracownic w okresie od początku ciąży do końca urlopu macierzyńskiego (chyba, że zachodzą inne szczególne przyczyny, nie związane z stanem zdrowotnym kobiety, przewidziane prawodawstwem krajowym lub ustaloną krajową praktyką, a odpowiednie władze potwierdziły tę decyzję);
• zapewnienie praw związanych z świadczeniami akcesoryjnymi do stosunku pracy, takimi jak utrzymanie płatności przysługujących na podstawie umowy o pracę oraz odpowiednich zasiłków, zgodnie z regulacjami ustawodawstwa krajowego;
• zapewnienie możliwości dochodzenia swoich roszczeń z tytułu naruszenia praw gwarantowanych dyrektywą w drodze wprowadzania odpowiednich instytucji prawnych – artykuł 12 dyrektywy.

Zrewidowana Europejska Karta Społeczna

Ochrona pracy kobiet na czas macierzyństwa jest ujęta też w dodatkowych, pierwotnych regulacjach w Europejskiej Karcie Społecznej uchwalonej w Turynie w 1961 r. Poddano ją wielu modyfikacjom i obecny kształt nosi nazwę Zrewidowanej Europejskiej Karty Społecznej z 1996 roku. Głównym motywem przyjęcia takiej regulacji było zapewnienie pracownicom skutecznego wykonywania obowiązków macierzyńskim bez troski o utratę zatrudnienia. Zasadnicze postanowienia Karty to:

• przyznanie kobietom w ciąży prawa do urlopu macierzyńskiego oraz świadczeń majątkowych w okresie jego trwania,
• wprowadzanie zakazu rozwiązywania stosunku pracy w ciąży i okresie urlopu macierzyńskiego,
• przyznanie prawa kobietom karmiącym do przerw w czasie pracy,
• nakaz uregulowania zasad pracy nocnej kobiet w ciąży i kobiet karmiących,
• wprowadzenie zakazu zatrudniania pracownic w ciąży i karmiących pod ziemią, przy niebezpiecznych, uciążliwych, niezdrowych pracach.

Przyznane przez akty prawa wspólnotowego uprawnienia mają charakter gwarancyjny dla kobiet w ciąży. Jednakże nie można zapominać, iż to, jak rzeczywiście kształtuje się ochrona pracy kobiet na czas macierzyństwa w danym kraju, uwarunkowane jest przede wszystkim regulacjami ustawodawstwa krajowego i stosowanymi tam praktykami. A prawodawstwo unijne może jedynie wyznaczać jego ramy.

• PRZECZYTAJ RÓWNIEŻ:
  
• >> Czego uczą się mieszkańcy dawnego Bloku Wschodniego?
• >> Praca w Szwecji - zapotrzebowanie na wykwalifikowanych górników
• >> E-learning – efektywne nauczanie w Europie
• >> Grecja: Venizelos nie zgadza się na kontrolę budżetu

• TAGI:
• ciąża
• ,
• macierzyństwo
• ,
• matka
• ,
• ochrona
• ,
• praca
• ,
• urlop macierzyński
 
• KRAJE:
• Unia Europejska